1. Les faits

Une salariée occupant un poste de chef de service au sein d’une association a été licenciée pour motif économique.

Contestant ce licenciement, elle a également réclamé le paiement d’heures supplémentaires qu’elle estimait ne pas avoir perçues.

Pour appuyer sa demande, elle a produit un ensemble d’éléments :

• Deux attestations, dont celle d’une collègue confirmant qu’elle arrivait au travail dès 7h30 le matin,
• Vingt-cinq mails envoyés entre 7h30 et 7h49 sur une période d’environ six mois (entre mai 2019 et janvier 2020),
• Cinq mails expédiés entre 18h30 et 21h35 sur une période d’environ un an et demi (entre juillet 2018 et février 2020),
• Ainsi qu’un calcul forfaitaire faisant état de 10,5 heures supplémentaires par semaine.

2. La position de la Cour d’Appel

La Cour d’appel de Chambéry a rejeté sa demande. Elle a estimé que l’envoi de mails à certaines heures ne permettait pas, à lui seul, d’établir la durée réelle de travail sur une journée entière.

Elle a également relevé que les exemples produits étaient trop peu nombreux au regard de la longue période concernée, qu’aucun élément ne démontrait que l’employeur avait demandé à la salariée de travailler en dehors de ses heures habituelles, que les mails en question constituaient de simples transferts, et que le calcul présenté restait global et approximatif, faute de précision suffisante.

3. La censure de la Cour de cassation

Ce raisonnement a toutefois été censuré par la Cour de cassation. Celle-ci a rappelé un principe fondamental : en matière d’heures supplémentaires, la charge de la preuve est allégée.

Le salarié n’a pas à apporter une preuve absolue ; il lui suffit de présenter des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande. C’est ensuite à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments pour contredire ou nuancer ce qui est avancé.

Or, dans cette affaire, l’employeur s’était contenté de critiquer les pièces versées par la salariée, sans jamais apporter le moindre élément concret en retour.

La leçon à retenir est claire : même des éléments imparfaits peuvent suffire à faire basculer le débat en faveur du salarié, dès lors que l’employeur ne prend pas la peine de répondre concrètement. La charge de la preuve est certes partagée, mais rester passif face aux allégations du salarié revient à les laisser prospérer.